歯科衛生士の採用チャネル設計――就業者149,579人・前回比4,396人増の統計から考える応募底上げのヒント

令和6年末統計が示す歯科衛生士の就業動向――就業者149,579人、前回比4,396人増

厚生労働省の令和6年衛生行政報告例によると、令和6年末現在の就業歯科衛生士数は149,579人で、前回（令和4年）に比べ4,396人（3.0%）増加しています（厚生労働省「令和6年衛生行政報告例（就業医療関係者）の概況」）。総数だけを見れば「増えている」状況ですが、就業場所別に増減の差がある点には注意が必要です。

同概況によると、就業場所別では「診療所」が90.6%（135,499人）と最も多くなっています。日本歯科衛生士会の整理によれば、前回比で「診療所」が増加した一方、「歯科衛生士学校又は養成所」での就業者は645人減少（前回比36.5%減）しています。ただし教育・指導側の就業者数の増減は、養成校数・入学定員・卒業者数・国家試験合格者数などの推移を併せて見ない限り、新卒供給の増減に直結すると断じることはできません。本記事では「総数は増えつつ、就業場所によって増減の差がある」という事実を出発点に、採用設計のヒントを整理します。なお詳細な統計表は上記の厚労省ページからダウンロードできます。

年齢構成については、日本歯科衛生士会の整理によれば、50代以上が就業者全体の28.4%を占める一方、25歳未満の就業者数は平成30年度以降ほぼ横ばいとされています。若年層が大きく伸びていないことは確かですが、補充停滞と断じるには20代後半など複数階級の推移も要確認です。採用戦略としては、新卒だけでなく幅広い年齢層へ目を向ける発想が一つの選択肢になります。

登録者数と就業者数の差から見える採用課題

厚労省の検討会資料（歯科衛生士の業務のあり方等に関する検討会）によると、令和4年の歯科衛生士免許登録者数は314,143人で、就業歯科衛生士数は145,183人、免許登録者に対する就業者の割合（就業割合）は46.2%とされています。ただし免許登録者数は累積的な登録に近く、死亡・高齢引退・他職種就業・就業意思のない人などを含み得るため、登録者数と就業者数の差をそのまま「復職可能な潜在歯科衛生士数」とみなすことはできません。復職可能層の規模については別途の調査・推計での裏取りが必要です。

歯科衛生士の不足感については、令和2年の歯科診療所の常勤換算従事者数の平均は5.1人、平均歯科衛生士数は2.0人とされ、小規模事業所が多いことが示されています。一方、歯科医師会会員を対象とした抽出調査では、回答医院が考える理想的な歯科衛生士数と実際の人数に乖離があると報告されていますが、これは特定団体の会員アンケートに基づく参考値であり、労働需要の公的推計や必要配置基準に基づく不足数とは性質が異なる点に留意が必要です。配置状況や不足感の有無は、常勤・非常勤の別や診療内容と分けて捉える必要があります。

こうした環境下では、「求人を出して待つ」受動的採用だけに頼りにくい局面もあり、自院から働きかける能動的なチャネル設計を検討する価値があります。面接段階での見極めと魅力訴求については歯科衛生士 採用面接 設計の実務ガイドも併せてご覧ください。

中小歯科医院が低コストで検討しやすい採用チャネル――リファラル・SNS・復職支援

媒体費が課題となるなか、中小医院が比較的初期コストを抑えて検討しやすい選択肢として「リファラル」「SNS」「復職支援」が挙げられます（以下は編集部による実務上の提案であり、効果は院の状況によって異なります）。

1. リファラル採用――既存スタッフの紹介を活かす

既存スタッフからの紹介は、職場の実態を共有したうえで応募につながりやすいとされる採用手法です（一般的な採用広報の考え方）。まずは「誰を紹介してほしいか」を言語化し、既存スタッフが声をかけやすい状態を作ることが起点になります。なお紹介奨励金（インセンティブ）を制度化する場合は、就業規則・賃金規程上の位置づけ、税務処理、反復継続的な紹介行為が職業紹介事業に当たらないかなどの留意点があるため、社労士など専門家への確認をおすすめします。

2. SNS採用――掲載コストを抑えて差別化

近年は採用広報の一手段としてSNSやLINE等の導線を組み合わせる例が見られます（一般的な採用広報の考え方）。日々の診療風景やスタッフの雰囲気を継続発信することは、応募前の「働くイメージ」を補完する一助になり得ます。歯科医院では、診療時間・チェア台数・担当制の有無・予防処置の比率など、職場の働き方が伝わる情報を併せて発信すると、求職者の判断材料になりやすいと考えられます。

3. 復職支援――応募障壁を下げる入口を整える

厚労省の検討会資料では、就業歯科衛生士のほとんどが女性とされ、出産・育児によるキャリア中断が離職の一因として挙げられています。ブランク不安を解消する研修・時短勤務・段階復帰の仕組みを用意することは、応募障壁を下げる施策になり得ます。なお復職支援は各自治体・歯科医師会・厚労省も取り組んでおり、厚労省は歯科衛生士に対する復職支援・離職防止等推進事業を実施しています。地域によって求人・復職支援の状況は異なるため、自院の地域事情を踏まえた設計が必要です。

チャネル別の採用単価と予算配分の考え方

採用チャネルは「採用単価（CPA）」で横並びに比較すると判断しやすくなります（編集部の提案）。人材紹介は理論年収の一定割合が相場とされ、求人媒体掲載型や成功報酬型とは費用構造が異なります。具体的な相場は媒体・地域・時期によって変動するため、自院で実額を把握することが前提です。なお、リファラルやSNSは媒体費こそ低くても、紹介奨励金・運用工数・採用担当者の人件費を含めると単純に低CPAとは限りません。CPAを比較する際は、これらの工数・人件費を含めた前提を明示することをおすすめします。

予算配分の一案として、即戦力が急ぎ必要なポジションだけ紹介を限定的に使い、恒常的な母集団形成はSNS・リファラル・復職支援に振り向ける「ハイブリッド型」が考えられます。応募前に採用サイトを確認する求職者もいるため、採用専用サイトのスマホ最適化はどのチャネルでも有効と考えられます。集患のWeb設計と共通する考え方は2026年版 歯科医院×LLMO集患戦略入門も参考になります。

採用は「周知・面接・入社後」の3段階で一貫したメッセージ設計を行うほど、求職者に伝わる印象がぶれにくくなります。求人原稿の工夫と理念共有・入社後の環境整備を統合して考えることが大切です。

入職後の立ち上がり設計とオンボーディングの実務ステップ

採用は内定で終わりではなく、入職後の立ち上がり設計は早期定着に影響し得ます（編集部の提案）。歯科医院では、診療時間内での教育時間の確保、担当制・予防処置の進め方、院内感染対策研修などを初期に整理しておくと、新人が業務に入りやすくなると考えられます。

1. 入職前準備：初日の段取り・メンター指名・必要備品を事前に整える。
2. 1週目：医院理念と全体像を共有し、孤立させない歓迎設計を行う。
3. 30日：定例の面談で不安を吸い上げ、教育内容を標準化して属人化を防ぐ。
4. 90日：評価面談で成長を可視化し、定着の手応えを言語化する。

教育を属人化させないには、チェックリスト・動画マニュアル・到達基準の3点セットが有効と考えられます。指導者によって教え方が変わる状態を放置すると、新人の不安や早期離職につながりやすいと指摘されています。

2026年度採用ロードマップの考え方（診療所規模別）

最後に、規模別の優先順位を整理します（編集部の提案）。歯科診療所は小規模事業所が多いとされることを踏まえると、規模が小さい医院ほど「1人の質と定着」に資源を集中するという考え方は一つの仮説として成り立ちます。ただし常勤の有無は非常勤活用・診療内容・経営方針・地域事情など複数要因によるため、自院の常勤・非常勤の配置や患者数・予防診療比率を踏まえて判断する必要があります。

ロードマップは「①現状のチャネル別応募数・面接率・承諾率・定着率を測る → ②CPAで比較し配分を見直す → ③低コストチャネルを仕込み、紹介を限定活用 → ④入職後の定着設計を回す」の順で四半期ごとに更新する方法が考えられます。患者動線と同様、採用も漏斗のどこで離脱しているかを数値で把握することが改善の出発点です。指標設計の考え方は患者動線KPI設計の実践フレームワークの発想が応用できます。

なお、採用と並行して収益の土台づくりも重要です。令和8年度診療報酬改定については、厚生労働省「令和8年度診療報酬改定について」に告示・通知が掲載される予定です。賃上げに係るベースアップ評価料を活用する場合は、対象職種・算定要件・届出・賃金改善計画への充当ルールなどを、上記ページの歯科点数表・施設基準・通知で必ず確認してください。収益原資として安易に見込むのではなく、要件適合を前提に検討する必要があります。

本記事は公的統計の解説と編集部による実務提案を区別して記載しています（統計部分は出典リンク先、提案部分は「編集部の提案」と明記）。採用チャネルの再設計や定着の仕組みづくりについて具体的に検討したい場合は、無料の30分相談もご活用ください。監修：石井 貴久（株式会社ARXIA 代表）。